Christian HOHMANN

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Accueil Prospective - préparer le futur A propos de prospective Le modèle de Greiner, évolution et révolution

Le modèle de Greiner, évolution et révolution

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Larry E. Greiner est un universitaire américain, qui s’est intéressé à la croissance et au développement des entreprises. Parmi ses publications figure un article paru originellement dans la prestigieuse Harvard Business Review en 1972 , "Evolution and Revolution as Organizations Grow." (évolution et révolution à mesure que les organisations croissent).

Cet article décrit les changements au sein des entreprises à mesure que celles-ci croissent et gagnent en maturité, depuis leur création dans un garage - cela se passe aux USA et aujourd’hui on mentionnerait une start-up - à leur épanouissement en entreprises de taille respectable. Les recherches de Larry Greiner ont mis en évidence l’existence de cinq phases de croissance dont chaque transition d’une phase à la suivante est ponctuée par une crise.

L’intérêt du modèle de Greiner est son caractère prédictif. En fonction de différents facteurs qui influencent l’entreprise et son secteur d’activité, ce modèle vous permet de situer l’entreprise et d’anticiper la prochaine crise (ou période de révolution) qu’elle devra probablement affronter.

Plus de quarante ans plus tard, le modèle m'apparaît toujours pertinent et la description de la première crise (de leadership), j'en vois (presque) partout !


Le modèle de Greiner

Selon Larry Greiner, une entreprise va passer par différentes phases bien définies durant son existence. Chacune de ces phases est caractérisée par une évolution graduelle, suivi par une crise de transition ou une brève (?) période de révolution. Le modèle identifie cinq phases successives, qui sont :

  1. La phase créative
  2. La phase directive
  3. La phase de délégation
  4. La phase de coordination
  5. La phase de collaboration

Phase 1 - Créativité

Cette première phase correspond au lancement de l’entreprise par des fondateurs qui sont souvent des techniciens ou des entrepreneurs, pas nécessairement des gestionnaires, ni même des managers.

La communication au sein de cette entreprise est fréquente et informelle, les fondateurs et employés pionniers ne comptent pas leurs heures et se contentent de salaires modestes. Les attributions ne sont pas forcément clairement définies, chacun coiffe plusieurs casquettes et assume avec passion les défis quotidiens.

Première crise - leadership

La première crise ou révolution est appelée crise du leadership (Leadership Crisis). Elle survient lorsque l’entreprise ayant crû et prospéré, elle se doit de structurer ses activités en termes de production (de biens ou de services), de comptabilité, de gestion des ressources humaines, etc.

Les fondateurs ne disposent généralement pas des / de toutes les compétences nécessaires et ne peuvent plus, selon Greiner, motiver de nouveaux employés selon le modèle des débuts.

La solution à la crise du Leadership est d’embaucher des managers qui savent mettre en place les structures requises. Or l’opération n’est pas sans risques car les fondateurs et/ou les pionniers peuvent être tentés de maintenir l’état d’esprit et le caractère informel de l’organisation des débuts.

Ceci est particulièrement vrai pour les personnels pionniers, issus du rang et qui doivent une évolution de carrière (inespérée ailleurs) au fait d’avoir été parmi les premiers, d’avoir fourni les efforts nécessaires et au mode d’organisation qui prévalait jusque-là.


Les crises de leadership, j'en vois (presque) partout !

Christian HOHMANNAu fil des diagnostics menés dans les entreprises françaises, je suis frappé par le nombre d’entre elles qui expérimentent leur crise de leadership, quand bien même elles ont déjà trente ou soixante ans d’existence !

La description de cette crise faite par Greiner colle parfaitement au clivage qui se fait jour entre :

  • les anciens personnels (les pionniers) qui ont vécu les débuts, ont grandis avec l’entreprise, ont pour la plupart une longue expérience et peu de connaissances académiques

et

  • les nouveaux arrivants, généralement bien diplômés, disposant comparativement d’un savoir académique important et de pratiquement aucune expérience pratique.

Les anciens mesurent instinctivement la menace et tendent à prolonger le "bon vieux temps" qui a fait leur fortune en barrant la route aux nouveaux. Ces derniers tendent eux à faire la leçon aux anciens, forts de leurs acquis et certitudes toutes scolaires.

Invariablement chaque camp alternera succès et échecs, se prévalant au passage d’un "on vous l’avait bien dit" à la direction générale.

Ce qui est réellement surprenant n’est pas tant le clivage entre anciens et nouveaux, mais la durée pendant laquelle l’organisation est restée relativement informelle, voire immature, dans sa phase "créative".

Ce sont les périodes de crises, la fin des temps faciles qui en général révèle les faiblesses, les carences et l’ampleur des opportunités perdues.


Pourquoi cet article dans la rubrique "prospective" ?

Les opportunités et révolutions technologiques annoncées favorisent l’émergence de start-up, de jeunes entreprises qui connaîtront leur phase créative et se verront exposées à leurs crises, sous condition de survie, bien entendu.

Le modèle de Greiner peut donc aider les fondateurs à préparer, amortir et peut-être même éviter la première crise.

Pour les entreprises plus anciennes, qui risquent fort de se faire chahuter par une révolution technologique, même constat : les personnels habitués à une technologie ou un mode d’organisation ancien risquent de se comporter comme des pionniers confrontés à l’effondrement du modèle qui leur était familier et favorable.

L'anticipation de ce futur possible trouve donc toute sa place dans la rubrique prospective.


Si vous jugez que cet article le mérite, n'hésitez pas à le partager !


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Mise à jour le Lundi, 28 Septembre 2015 15:17