Christian HOHMANN

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Les leviers de l’engagement

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Christian HOHMANN L’article précédent présente l’employee engagement ainsi que l’importance pour les entreprises de favoriser le plein engagement de leur salariés. Le thème est incontestablement à la mode sur les réseaux sociaux et le web de manière générale. Parmi les modèles, recettes et astuces pour favoriser l’engagement, voici le modèle d’Aon Hewitt.


Le modèle d’Aon Hewitt

Selon ce modèle, il existe six leviers principaux par lesquels se façonne l’expérience vécue au sein de la société :

  • Le travail lui-même, son contenu, le degré d’autonomie et de responsabilisation pour l’exécution, le sens que fait le travail, son utilité
  • Les personnes, notamment les hiérarchiques - dont il faut distinguer les hiérarchiques du point de vue organisationnel et les leaders qui peuvent être des chefs de projets sans pouvoir hiérarchique ou les leaders naturels, les experts, celles et ceux qui disposent d’un leadership légitime aux yeux de l’employé - les collègues et autres personnes avec lesquelles collaborer de manière permanente ou ponctuelle.
  • Les opportunités de carrière et de progression, les perspectives et possibilités de se former
  • Toutes les formes de récompenses, aussi bien numéraires que qualitatives, telles les félicitations, les encouragements, la reconnaissance, les avantages de toutes natures et la réputation ou le prestige de l’entreprise ou de la marque qui valorise le salarié
  • Les pratiques au sein de l’entreprise, en termes de communication, intégration, orientation client, gestion de la performance et des talents
  • La qualité de vie offerte, notamment en termes de sécurité de l’emploi ou à défaut de visibilité sur l’emploi, la sécurité (ergonomie, protection, etc.) et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Source : 2013 Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt

Lorsque ces leviers et leurs composants oeuvrent à l’engagement, le modèle propose d’en percevoir les signes au travers de trois comportements ou signes: Say, Stay, Strive

  • Say (dire, exprimer) est de diffuser des messages positifs envers son entreprise, en faire la promotion, tant en interne auprès de ses collègues, que vers l’extérieur envers des potentiels futurs collègues, des prospects, des clients, etc.
  • Stay (rester, demeurer) est le désir de rester membre de l’organisation, de l’entreprise. Les employés engagés sont moins sensibles aux sollicitations externes, ne cherchent pas à quitter l’entreprise, sont plus fidèles.
  • Strive (s'efforcer, lutter) c’est faire un effort remarquable au-delà de l’ordinaire, motivé par les sentiments qu’inspirent la relation à l’entreprise.

Ces trois comportements sont indispensables simultanément pour statuer sur un engagement réel. En effet, selon Aon Hewitt, il est difficile d’affirmer que les employés sont pleinement engagés s'ils s'efforcent de se surpasser mais ne souhaitent pas vraiment de rester dans l’entreprise ou si des employés souhaitent rester dans l’entreprise mais ne font aucun effort pour faire plus que le minimum requis.


Table de vérité 

Cette triple condition nécessaire me conduit à m’interroger sur les typologies de comportements que révèlent les autres combinaisons. Pour cela voici une table de vérité avec les trois variables Say, Stay, Strive et les deux valeurs qu’elles peuvent prendre; oui ou non (vrai/faux).

L’interprétation de chaque ligne est toute à fait personnelle et n’engage que moi.

  1. Sphinx, personne énigmatique, le sphinx reste muet, en l'occurrence sur ses intentions et ne dévoile rien par son comportement. Cette posture peut également être celle d’une personne qui vient d’arriver dans l’organisation et pour qui il est trop tôt pour montrer son enthousiasme et se projeter dans l’avenir.
  2. Le Hamster fait référence au modèle de BlessingWhite qui distingue deux types de hamsters; celui qui dort confortablement dans sa paille, métaphore des employés qui ont trouvé la planque, le boulot tranquille ou qui ne se laissent pas troubler dans le confort qu’ils s’octroient. Le second type de hamster est celui qui se dépense en exercice dans la roue, mais sans bénéfice pour l’entreprise. La seconde ligne du tableau m’évoque plutôt le premier type de rongeur.
  3. L’illusion est éventuellement celle d’un nouvel arrivant, les honeymooners selon BlessingWhite, qui tout à leur lune de miel, font partager leur bonheur mais ne contribuent pas encore aux objectifs de l’entreprise. Cela peut également être un camouflage d’un employé qui n’a pas l’intention de s’investir et rester mais donne le change par un discours enthousiaste.
  4. La ligne 4 évoque le Hamster dans sa roue cité plus tôt ou les presqu’engagés à qui il ne manque que peu de chose pour s’engager totalement.
  5. Les Crash and burners sont des employés qui se donnent sans compter, sans trouver leur satisfaction personnelle. En souffrance, il est peu probable qu’ils s’expriment sur l’entreprise et ne se voient pas forcément rester dans cette situation.
  6. Un employé qui se surpasse, reste fidèle et démontre sa volonté de rester mais qui ne s’exprime pas peut tout bonnement être un introverti. Il/elle connaît les valeurs et bénéfices de l’entreprise mais ne ressent pas le besoin de s’exprimer à ce sujet.
  7. La ligne 7 évoque à nouveau du camouflage en attente d’un départ ou une personne opportuniste qui “joue le jeu” tant qu’elle est en poste mais pourra rester à l’écoute d’opportunités ailleurs.
  8. Finalement, la ligne 8 qui valide les trois postures est celle, selon le modèle d’Aon Hewitt, qui démontre l’engagement.

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Mise à jour le Dimanche, 12 Octobre 2014 09:57