Christian HOHMANN

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Le modèle BlessingWhite

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Le modèle BlessingWhite classe les employés selon cinq catégories qui forment en fait quatre quadrants (Nord, Est, Sud, Ouest) d’une matrice construite autour de deux axes, l’un symbolisant le succès de l’entreprise au travers de l’atteinte des objectifs, l’autre axe symbolisant la satisfaction personnelle des employés.

Un des quadrants (Nord) est scindé en deux parties pour positionner les cinq catégories.

Cet article est traduit et librement interprété depuis le modèle original.


Cinq niveaux d’engagement des personnels

Le modèle considère cinq niveaux d’engagement des personnels en fonction de leur positionnement respectif sur les axes contribution aux objectifs de l’entreprise / satisfaction personnelle.

Les Engagés: Contributeurs heureux

Ces employés sont au maximum sur les deux axes, à la fois en termes de satisfaction personnelle et de contribution aux objectifs de l’entreprise. Ils occupent le sommet Nord.

Leur implication et leurs efforts sont visibles. Ils sont peu sensibles aux sollicitations de recruteurs, restent fidèles à l’entreprise qui leur offre cet équilibre. Leurs entreprises doivent veiller à conserver leur engagement, faute de quoi ils peuvent basculer dans l’un des trois segments adjacents avec des conséquences négatives sur les résultats de l’entreprise et potentiellement sur le moral des autres employés pour lesquels ils peuvent représenter un modèle.

Presqu’Engagés : contribution moyenne à haute et satisfaction personnelle

Ce segment regroupe les employés dits “high performers” (efficaces, voire efficients) qui trouvent une satisfaction raisonnable dans leur travail. Ils ne vivent pas de grands moments en permanence mais en ont expérimenté. Ils partagent le quadrant Nord avec les Engagés.

Les entreprises devraient investir sur ces ressources pour leur haute employabilité et leur plus grande sensibilité aux offres concurrentes que les engagés. Il manque peu pour les amener vers l’engagement et profiter pleinement de leurs contributions

Honeymooners & Hamsters: Haute satisfaction personnelle mais faible contribution

Les Honeymooners (littéralement "en lune de miel") sont typiquement les nouveaux arrivants dans l’entreprise ou viennent d’endosser leur nouveau rôle et en sont heureux. Il leur faut trouver leurs marques et comprendre comment contribuer plus intensément. Il est donc prioritaire pour l’entreprise de les amener à cela.

Les Hamsters peuvent être de gros travailleurs mais ressemblent plus aux rongeurs dans la roue d’exercice, investissant une énergie qui peut être considérable à des tâches non essentielles et peu contributives.

Parmi eux, certains ont trouvé leur coin tranquille (autre métaphore du hamster, celui qui dort paisiblement dans sa paille confortable). Si l’entreprise les tolère, elle risque de fâcher d’autres employés qui doivent travailler davantage pour compenser le déficit de contribution.

Le quadrant Ouest est ainsi partagé par trois typologies distinctes mais qui partagent un même positionnement quant à leur satisfaction personnelle et leur niveau de contribution.

Crash & Burners: Haute contribution mais faible satisfaction

Pleins de désillusions et potentiellement épuisés, ces employés sont de gros travailleurs qui n’atteignent pas leurs propres objectifs de succès et de satisfaction personnels. Ils peuvent se montrer ouvertement critiques envers les responsables qui prennent – selon eux – de mauvaises décisions ou envers des collègues qu’ils estiment ne pas en faire suffisamment. Ils peuvent quitter l’entreprise ou lever le pied et se laisser glisser vers le désengagement. Lorsqu’ils le font, ils contaminent ou entrainent souvent leurs plus proches collègues.

Les Désengagés : faible contribution et faible satisfaction

La plupart des désengagés ne l’étaient pas dès le départ et ne sont pas nécessairement irrémédiablement perdus. Ils sont déconnectés des priorités de l’entreprise, souvent sous-utilisés et ne trouvent pas / n’obtiennent pas ce qu’ils attendent.

Ils sont volontiers sceptiques et peuvent contaminer les collègues par leur négativité. Laissés pour compte, les désengagés empochent leur salaire en se plaignant et en cherchant un autre emploi ailleurs.

S’ils ne peuvent être coachés ou ramenés à de plus hauts niveaux d’engagement, leur départ profite à tous, eux-mêmes compris.





Mise à jour le Mercredi, 17 Septembre 2014 06:35